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不規則な就業日:1日に何時間、仕事、注文、追加休暇

Anonim

不規則な勤務日 - 一日に何時間かかりますか? これは非常に興味深い質問です。 法律で規制されていますが、何らかの理由で明確な枠組みについて知っている人はほとんどいません。 私達は定義で問題を理解し始めます、何かを理解することは不可能であるので、それは何が危険にさらされているのか明確ではありません。

定義

労働法は第97条を含んでいます、それは必要があるならば、雇用主はいくつかのケースで残業に従業員を巻き込むかもしれないと述べます。 ある人が不規則な労働時間を持っているとき、または残業のとき。

法律では、規制されていないスケジュールで何回作業できるか、または何時間処理できるかについては規定されていません。 そして明確な枠組みがないため、雇用主と従業員の間の紛争は避けられません。

労働法によると、規制されていない就業日は恒久的なものであってはなりません。 定期的な残業のみが許可されています。 不規則な勤務日 - 一日に何時間かかりますか? どのような状況で残業が許されるかが明らかになるまで、この質問に答えることは困難です。 本番作業が完了していない場合、本規範は職場に留まることが許可されており、完了する必要があります。 これには機器の修理、重要な交渉などが含まれます。 不規則な勤務日が職業によるものである場合でも、雇用主が従業員を呼ぶ理由がないことを意味するわけではありません。

根拠が深刻であれば、管理者はシフト前と終了後の両方で人を引き付けることができます。 この場合、従業員の同意は必要ありません。

誰に適用されますか

雇用主は、不規則に働いている従業員の地位のリストを承認しなければなりません。 これらの労働者は、勤務時間外の活動に関わっています。 対応する条項を企業の現地の行為に登録することが重要です。

そのような従業員の中で:

  1. 経済的、技術的、そして管理スタッフ。
  2. 労働時間が明確でない労働者 これらはエージェント、コンサルタントおよび他の人々になることができます。
  3. 自分の勤務スケジュールを組む人。
  4. 就業日がさまざまな長さの期間に分割されている人々。

不規則な労働日 - 一日に何時間?

労働法は処理の最大時間数を定義していません。 残業は就業日の開始前と終了後の両方で可能です。 それはリーダーシップの必要性だけにかかっています。

異常がシステムにならないようにすることが重要です。 法律の下では、他に方法がない場合にのみ残業に従事することが可能です。

報酬

報酬は、それが何であれ、不規則な勤務日、1日に何時間かかるかに起因します。 労働法によると、それは3つの支払われた週末の規定で表現されています。 不規則なスケジュールの場合、人は追加の休暇を取得します。 その期間は異なるかもしれません、そしてそれは仕事量、ポジションと仕事の広さに依存します。

いずれにせよ、追加の休暇は、予定外のスケジュールで勤務する役職を持つ従業員によるものです。 従業員が残業に関わったことが一度もなかったとしても、彼はまだ退職する権利があります。

従業員は、週末を現金での支払いに置き換えるように依頼するステートメントを書くこともできます。 金銭的報酬は、平均月収に基づいて計算されます。 しかし、これは雇用主が一方を他方に変えるという意味ではありません。 マネージャーは交代を拒否する権利を持ち、さらに週末を従業員に割り当てます。

企業は、残業に対して自分自身の補償を導入する権利を持っていますが、この瞬間は現地の規制に反映されるべきです。

作り方

無制限の営業日に何時間かかるかという質問にはすでに答えました。 しかし、マネージャが特定のポジションに対してこのような動作モードを導入することを決定した場合、彼らは不規則なスケジュールがどのように作成されるかをあなたに伝えませんでした。

  1. マネージャはポジションのリストを決定し承認し、作業スケジュールと労働協約を修正します。
  2. 雇用主は、変化によって影響を受けるすべての人々を新しい体制に慣れさせる必要があります。 従業員は2ヶ月間雇用制度の変更を通知されます。 しかし、1つの通知では十分ではないため、労働契約に対する追加の契約が発行されます。 従業員が変更されたスケジュールでポジションを再び受け入れられると、彼らはすべての変更を記載した新しい労働契約に署名します。
  3. マネージャーは、ある日、残業していることを従業員に警告する必要があります。 法律では、口頭による警告と書面による警告の両方が許可されています。 しかし、紛争を避けるために、専門家は書面によるフォームの使用を推奨します。
  4. 雇用主は、残業時間を表示する文書を作成しなければなりません。 これは、処理時間が通常のタイムシートに反映されていないためです。

重要なポイント

規制されていない就業日に何時間? これは私たちがすでに考え出した、今残業のニュアンスを分析します。

  1. 雇用主は、自分の権限の範囲内にない仕事に不規則なスケジュールの従業員を参加させる権利を持っていません。
  2. 不規則な労働時間の労働者は一週間働くことができません。 彼らは不完全な就業週に入ります。
  3. 不規則なスケジュールを持つ従業員は、休日や週末には働きません。 彼らがそのような活動に惹かれるならば、彼らはそれに加えて標準的な労働週を持つ従業員と同様に支払わなければなりません。
  4. 企業のすべての従業員に、不定期勤務時間(1週間に何時間続くことがない)を入力することはできません。

違い残業と規制外の日

これらの概念はしばしば混同され、それゆえ問題があります。 あるものが他のものとどう違うのかを見てみましょう。 それでは違いは何ですか?

  1. 不規則な労働時間、1人が週に何時間労働しないかは、時間に制限がありません。 唯一の条件は、そのような処理の偶発的な性質です。 時間外労働については、法律はそれ以上労働することが不可能である時間を明確に定義しています。 労働法によると、2日間で4時間以上、または年間で120時間以上、残業をすることはできません。
  2. 標準化されていないスケジュールでは、追加休暇の形で報酬が提供されます。 残業のために時間を割くか、さらにそれらのために支払う。
  3. 従業員が不規則なスケジュールに従って働くためには、彼の同意は必要ありません。 しかし、従業員が残業をすることに同意するまで、だれも彼を引き付けることはできません。
  4. 労働契約は無制限のスケジュールを指定しなければなりません。 ただし、残業は伝票に表示されません。

残業ができない人

ロシア連邦労働法第99条および第101条によれば、不定期勤務日、それが何時間続くことができないかは、そのような業務に従事することを禁じられている従業員には適用できません。

これらの人々は以下のグループを含みます:

  1. 未成年者
  2. 妊娠中
  3. 訓練を受けた従業員

あなたが最初に予定されていないスケジュールで合意を得る必要があるカテゴリもあります。 そのような仕事に医学的禁忌がないという条件で、これらの人々は書面による確認を取ります。

  1. 父親とシングルマザー
  2. 障害のある人
  3. 未成年の世話をする従業員。
  4. 3歳未満の子供を持つ女性。

雇用主が体制を悪用した場合

ロシア連邦の労働法によれば、不規則な勤務日は、それが何時間続いたとしても、制限時間はありませんが、雇用主がほぼ毎日このような勤務形態を設定する状況があります。 規制のない制度を導入していない管理者もいますが、残業代も支払っていません。 どうやってこの状況にいるの? あなたは労働の検査に文句を言うことができます。 苦情は査察の対象となり、雇用主が法律に違反したことが証明された場合、彼は罰金を科され、残業について従業員に補償金を支払う義務を負います。

しかし、大違反が明らかにされたときにのみ頭は罰せられる。 このため、法廷に行くことがはるかに効果的になります。

会計業務

規制されていない就業日の時間はどのように考慮されますか? 会計は通常のスケジュールと同じ方法で行われます。 このスケジュールを超える時間は単に考慮に入れられていません。 これは、金銭的な補償ではなく、不規則なスケジュールに対して追加の休暇が与えられるという事実によって説明されます。

そしてすべては問題ないでしょうが、労働法は従業員が働いている間ずっと記録を残すように規定しているので、雇用主は別の文書を作成します。 これは会計ログまたはタイムシートにすることができ、これは標準より上の時間を反映しています。

何かが起こる可能性があるので、文書は必須の基準で社内になければならず、そのような状況では報告が要求されます。

標準化されていないスケジュールとアルバイト

不規則な勤務日とはどういう意味ですか?これは理解できます。 把握するのはとても簡単でした。 また、そのようなスケジュールで一週間作業することは不可能であることもわかりました。 それにもかかわらず、人は完全な移行を完了しなければなりません。

1日の仕事と1週間の仕事を組み合わせることはできません。この組み合わせでは意味がありません。 しかし、法律はパートタイムで働く人々のための非標準化モードの確立を禁止していません。 同時に、いくつかのニュアンスを覚えておくことが重要です。

  1. パートタイムの日は4時間未満の労働時間と見なされます。 このため、従業員はスケジュールされていないスケジュールを作成することはできません。
  2. パートタイム労働者が就業週の間に空き日数がある場合、彼は一日中仕事をすることができますが、この場合の就業週は不完全になります。 このような状況では、就業日は不定期になり、雇用主は追加の休暇で処理を補償する必要があります。

誰が追加休暇を当てにできるか

労働法は、規制されていないスケジュールで作業が行われる立場を確立していません。 この瞬間が個人的および労働協約に表示されている限り、無制限の日が任意の従業員によって承認されることができることがわかります。

しかし政府は、就職リスト、任命に推薦される不規則な労働時間を決定しました。

それはリストします:

  1. リーダー
  2. 活動が時間枠に制限できない従業員。
  3. 補助的な労働者。
  4. 合計で仕事が見積もられている従業員。
  5. 就業日が複数の異なる期間に分割されている人。

総務部は、不規則な労働時間のある役職に応じて追加の休暇を割り当てます。 それはこのように見えます:

  1. ジュニアエグゼクティブとプライベートは、さらに7日間かかります。
  2. 9日に任命された首長は休暇をとる。
  3. 経営トップは10日間休暇に入ります。

市および公務員は、さらに3日間の休暇を取る権利があります。 この瞬間は連邦法に登録されており、違反することはできません。

休暇期間

標準化されていないスケジュールは、追加の休暇日数によって補償されます。 あなたは3日間の最小値を設定することができます、最大値は雇用者によって決定されます。

この点は、企業の現地の文書に記録する必要があります。 追加の休暇日数の請求は、書面で指定した人に限ります。 法律では口頭での注文が認められていますが、規制されていない就業日の注文が出された場合は従業員にとってより良い方法です。 そして、物議をかもすような状況が発生した場合には、労働者は自分の主張を証明することができるでしょう。

提供されたとおり

私達は既に不規則なスケジュールの事実が雇用契約に表示されるべきであると言った。 しかし、休暇は別の従業員にどのように割り当てられますか?

人員配置されている人は、雇用契約に基づいて休暇に行きます。 それは残りの期間を固定します、それはこの時間より短い休暇が任命されることができないことを意味します。

私たちがパートタイムについて話しているなら、それからいくつかのニュアンスがあります。 たとえば、休暇は2つの仕事で同時に与えられます。 休暇の期間が2つの仕事で異なるとき、従業員は彼らの期間を平等にする権利があります。 しかし、彼は賃金を失うでしょう。 マネージャーはパートタイム労働者の要求を満たす義務があることを覚えておくことは重要です。 2番目のジョブがデバイスの日付からさらに6か月もかからなかった場合でも、休暇は事前に請求されます。

人が1つの企業で複数の役職を兼ね備えている場合、その人は追加の休暇日数を受け取りません。 彼は給料に追加料金を与えられます。 仕事量に相当します。

休暇の作り方

正規化されていない就業日、および休日の期間は、契約に登録する必要があります。 補償のためにどのような書類を提出する必要があるのか​​はまだ説明していません。 これは頭​​に向けられた声明であるべきです。 紙は雇用主によって検討され、従業員を辞める命令を出すでしょう。 文書が発効する前に、従業員はそれをよく理解して署名をしなければなりません。 ほとんどの場合、注文にはT-6という形式を使用します。

契約のマーク

不定期勤務日の変更は、契約に対して行われる必要があります。 これは、追加休暇の日数にも適用されます。 契約書に署名した従業員は、雇用主の条件に同意します。 したがって、追加の休暇の日に意見の相違に基づいて紛争が発生した場合でも、雇用主は完全に正しいものとなります。 従業員は契約を読み、それに署名しました。これは条件が満足できることを意味します。

現金補償

ロシア連邦での不規則な勤務日は休暇、または従業員の要求に応じて金銭的な補償で補償されるとすでに述べました。 この質問をよく見てみましょう。

支払いは12か月間の平均収入で計算されます。 最初に、その人の給与が一年中計算され、それから月が設定され、それは従業員が完全に完了したことです。 その後、従業員が部分的に働いた日数が決定されます。 次に、作成した合計日数を計算する必要があります。 すべてのアクションの結果に基づいて、1日の平均収益が計算されます。 休暇の補償額はこの数字になり、休暇日数を掛けたものになります。

休暇に対する報酬の額を計算するために、不完全な年の間働いた従業員は、規制されていない日の労働時間数を知る必要があります。 このために、年間の稼働日数が計算され、12か月で割られます。 さらに、従業員が休暇をとる権利がある月数が計算されます。 この原理により、正規化されていない時間数が計算されます。

提供されたとおり

人は不規則な勤務日に出発する権利があります。 年に何時間不定期に仕事をすることが許されるかはどこにも示されていません、しかしそのような仕事の性質が散発的であるべきであるという事実は明記されています。

メインの休暇が事前に取得できる場合は、追加料金はどうなりますか? 雇用主が同意した場合に限り、必要な年度を完了しなくても退職することも可能です。

使用したことがない場合、従業員は過去数年間に休暇を取ることができます。 後者は仕事が耐えられないことを必要とするので、この瞬間は雇用者と調整される必要があります。 休日は「燃え尽きる」ことはなく、どのような順序で休日に行くこともできることを覚えておくことが重要です。

メイン休暇と追加休暇は、部分に分割することも、逆に1つにまとめることもできます。 ここでも、雇用者の同意です。 さらに、残りの部分が2週間以上であることが重要です。

あなたは追加の休暇日を転送することができます。 この場合、休暇は彼が任命された年の間に使われなければなりません。 そして頭との配置も重要です。

補償の提供を拒否したとき

場合によっては、雇用主は休暇に対する補償金の支払いを拒否することがあります。 たとえば、労働者が未成年の場合は、危険な仕事をします。 母親になる準備をしている従業員にも同じことが当てはまります。

不定期の出張

私たちはすでに、法律は不規則な労働日が月に何時間かかることができるかを規制しないと言いました。 こんなスケジュールで出張について話すのは面白いです。 旅行は法律で禁止されていませんが、それでも、専門家はこれらの従業員を旅行に使用することをお勧めしません。 事実、そのような労働者は特別な法的地位を持っており、この問題に関して様々な論争や論争が起こるかもしれません。 訴訟では、出張は雇用主が部下の仕事量を減らさないことを証明することができます。

従業員も妊娠している場合、マネージャーは完全に有罪となり罰せられるでしょう。

誰が特別休暇を支払う

より明確にするために、シフト労働者の例を使用してこの瞬間を分析しましょう。 彼らの勤務時間は彼らが見守っていた全期間にわたって考慮されます。 この場合、従業員が仕事に魅了された回数を正確に判断することは不可能です。 この理由で、交代勤務者は不規則な勤務日を与えられず、彼らの活動は残業として認められています。 これは、彼らが追加の支払いを受け取ることを意味しますが、彼らは休暇を取る権利がありません。

結論

今日は、スケジュールされていないスケジュールとしてこのような重要な問題について説明しました。 もちろん、法律ではこれについてかなり曖昧な表現があり、それが問題の原因です。 正規化されていないスケジュールのサイズを調整する明確な期間はありません。 これは悪質な雇用主によってよく使用されます。 Конечно, не все руководители эксплуатируют подчиненных, бывают и сотрудники, которые путают понятия и требуют того, что им не положено. В любом случае, спорных ситуаций возникает много и виной тому отсутствие четких формулировок в законе.

Если вы работаете на предприятии и замечаете, что ваш руководитель нарушает нормы законодательства, не бойтесь отстаивать свои права. Сначала просто поговорите с работодателем. Если ничего не изменится, то ищите защиты в инспекции по охране труда или суде.

Опытные юристы говорят о том, что предпочтительнее обращаться в суд, так как проверка инспектора даст результат только в случае очевидного нарушения. Почему-то мелкие несостыковки и несоответствия не являются для представителей этого органа аргументом.

Обращаясь в суд вы будете наверняка уверены в том, что на ваше заявление отреагируют и будут разбираться. Чтобы доказать свою правоту, приготовьте документы, которые могут подтвердить вашу переработку. Неплохо будет привести нескольких свидетелей, подтверждающих ваши слова. Как правило, суд встает на сторону истца и назначает работодателю штраф.

Напоследок хочется сказать, что нужно внимательно читать трудовой договор, и тогда подобных проблем не возникнет. Если вы поставили подпись на документе, значит, вы согласились с его содержанием. В таком случае предъявлять претензии работодателю глупо и бесперспективно. Помните об этом и делайте правильные выводы.

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